이직률 높은 IT보안업계...핵심인력 이탈은 큰 타격
“개인적인 사유로 회사를 옮기려 합니다. 다음주부터 다른 회사로 출근할 예정입니다.” 팀장이라면 한 번쯤 들어봤을 법한 애기다. 아끼던 직원이 퇴직 면담을 하고 나면 ‘내가 얼마나 잘해 줬는데 이럴 수가...’하는 배신감도 들고, 마음을 돌려보려 애써보지만 한번 퇴직을 결심한 사람의 마음은 쉽게 돌아서지 않는다. ‘회사를 그만두겠다는 마음을 미리 알았다면 좋았을 걸’하는 생각도 하게 된다.
그러나 기업에서 꼭 필요로하는 인재가 떠나면 조직 입장에서는 유무형의 손실이 이만저만이 아니다. 미국 노동부 자료에 따르면, 일반 직무를 담당하는 인력이 퇴직할 경우 인당 1만 달러 이상의 추가비용이 발생하고, 고급 직무인 경우에는 2만 달러에 이른다고 한다.
이외에도 단골 고객의 이탈, 동료들의 동요, 사기 저하나 개인이 축적한 노하우, 조직 경쟁력 감소 등 돈으로 환산할 수 없는 손실이 뒤따르게 마련이다.
천성현 LG경제연구소 연구위원은 “인재손실을 줄이기 위한 기업의 노력이 어느때보다 높다. 미국의 경우 2008년부터 노동력 부족 현상이 예상되기 때문에 기업마다 구인전쟁에 돌입했고, 직원들을 놓치지 않기 위해 집안 단속을 강화하고 있다”고 말했다.
천 연구위원은 또 “우리나라도 지속적으로 노동시장 공급이 감소해 오는 2010년~2015년에는 사회 전반적으로 인력난이 심각해 질 것으로 보인다. 이제 우리 기업도 인재 확보뿐만 아니라 인재 유지에 대한 노하우를 쌓아나가지 않으면 지속적인 성장이 어려울 것”이라고 경고했다.
특히나 인력 이동과 인력난이 심각한 정보보보 기업에서도 전문 인력을 구하기 힘든 상황에서 기존에 회사의 주축을 이루던 전문 인력들이 이탈하면 회사로서는 큰 타격을 입게 된다.
모 정보보호 업체 관계자는 “정보보호 특성상 전문인력 확보가 가장 중요한 부분이다. 하지만 핵심 인력자들이 언제 회사를 그만둘지 항상 노심초사 하고 있는 것은 사실”이라고 말해 정보보호 업계의 열악한 인력관리가 문제점으로 지적돼 오고 있다.
그렇다면 핵심 인력들의 이직을 사전에 탐지해 내고 이를 막을 방법은 없을까.
이직을 야기하는 여러 요인들
이직을 야기하는 환경적 요인들은 우선 직장의 안정성이 낮아지거나 동종업계의 경력직 채용 확대를 꼽을 수 있다. 경쟁기업이 경력직 채용 공고를 내면 우리 회사의 이직 징후가 높아진다는 것을 알아야 한다.
특히 경력직을 선호하는 정보보호 기업들은 대부분 경력직 채용을 선호하고 있기 때문에 이러한 현상은 두드러진다고 볼 수 있다.
또 이직 경험자의 경우 다시 1년 안에 회사를 그만두는 경우가 50%에 달한다고 한다. 이직이 잦은 경우는 이직 스트레스에 대한 저항감이 상대적으로 적을 수 있다는 것이다. 한편 이직을 통해 연봉이 높아지는 경험을 했다면 이 또한 이직을 하는 원인으로 작용할 수도 있다.
미국의 경우 직원 선발 시 5년 내 근무한 직장의 수가 지나치게 많은 경우에는 이직할 확률이 높다고 판단하고 채용시 신중을 기한다고 한다.
이직을 고려할 때 나타나는 행동들
우선 직장을 그만두겠다는 결심을 하면 회사, 부서, 상사, 동료에 대해 이전과 다른 태도를 취한다. 예를 들면 회사의 전략이나 미래에 대해 논의할 때나 상사에 대해 이야기할 때 과거와 달리 격한 논쟁을 벌이거나 부정적인 말로 일관한다. 이러한 태도는 이미 회사를 떠나겠다는 마음이 가슴 한켠에 자리잡고 있다는 징후다.
또 이직 고려자는 부서중 누군가에게 사전에 그만두겠다는 의사를 밝힌다. 나중에라도 자신의 상황을 대변해줄 수 있는 대리인을 만드는 것이다.
마지막으로 주변을 정리하고 외부와의 통화내용을 숨기는 등 어색한 행동을 자주한다. 업무 관련 지식과 정보를 정리하기 시작하고 상사나 동료에게 이랗는 모습을 숨기는 경우가 종종 발생한다. 또 면접을 보기 위해 휴가를 내거나 병가를 신청하는 등 전에 없던 행동을 보이게 된다.
정보보호 기업들은 회사의 핵심을 인력이 생명이다. 솔루션은 기계가 자동으로 만들어주는 것이 아니기 때문에 사람이 가장 중요하다. 이러한 직원들의 이직을 막기 위한 조기경보 시스템을 마련하라고 천성현 연구위원은 말한다. 그의 ‘이직 조기경보 시스템’에 대해 알아보자.
대부분의 기업들이 정기적으로 직원 만족도 조사, 360도 리더십 피드백 조사, 이직자 면담 등을 통해 조직 분위기를 조사하고 있다. 이 시스템의 운영 원리는 여러 조사 문항 중에 이직자와 근속하는 직원의 응답 간에 차이가 많은 문항을 골라, 이 문항들에 대해 이직자와 유사한 패턴으로 응답한 부서나 직원들을 집중 관리하는 것이다.
예를 들어, “나는 공정하게 대우받고 있다”는 문항에 이직자의 응답은 평균 2.7이고, 근속자들은 3.8점이라면 이 문항이 이직자를 예측할 수 있는 문항이라고 가정한다. 2.7 이하의 직원이 발생하면 이 직원을 집중적으로 관리할 필요가 있다는 말이다.
천 연구위원은 “조직의 리더는 항상 부하직원의 상황을 객관적으로 판단해 이직 징후가 높아질 경우 미리 면담을 하거나 이직 원인을 찾아서 해결하는데 노력해야 한다”며 “이직 징후들을 종합적으로 확인할 수 있는 체크리스트를 만들어 둬야 한다”고 강조했다.
선진 기업에 비해 우리 기업들은 직원들에 대한 객관적인 정보를 축적해 이직 위험을 관리하는 노하우가 많이 부족한 실정이다. 체계적인 조기 경보 시스템을 갖춰 귀중한 인재를 잃어버리지 않도록 해야 한다.
정보보호 기업 관계자는 “특히 어느 정도 기술력이 있는 경력자들은 항상 더 좋은 직장을 찾고 있는 것으로 보인다. 연봉을 따라 움직이는 것도 이해가 되지만 너무 자주 이직을 하는 것도 자신에게 마이너스라고 생각한다. 물론 기업도 이들이 이직을 생각하지 않도록 요건을 만들어 주는 것에 연구를 해야 할 것”이라고 말했다.
[길민권 기자(reporter21@boannews.com)]
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