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이력서 받았으면 전체적으로 검토해 가장 흥미로운 프로젝트 뽑아두기
팀에 잘 융화될 사람이 필요한 곳 많아…홀로 잘 해봐야 팀웍 망칠까 우려돼
[보안뉴스 문가용 기자] 많은 IT 조직의 관리자들이 자신의 부하직원들을 일컬어 ‘팀’이라고 부른다. 그 중에 소통을 효율적으로 하고, 주어진 임무를 불만없이 잘 수행하는 사람을 ‘팀 플레이어’, 혹은 ‘유능한 인재’라고 한다.
이렇게 직장의 한 조직 혹은 구성원을 ‘팀’이라는 틀에서 바라보는 건 어디에나 만연해 새 직원을 뽑을 때도 드러나기 마련이다. 인력 컨설팅 전문 업체인 로버트 하프 테크놀로지(Robert Half Technology)의 라이언 서튼(Ryan Sutton)은 “인재를 발견하고 계발시키는 과정은 스포츠에서나, 학계. 기술 분야 모두에서 꽤나 많은 공통점을 가지고 있다”고 말한다. “공석이 생겼을 때 사람을 구하는 과정은 스포츠 팀이나 회사나 비슷해요. 필요한 기술과 전문성을 가지고 있는 사람 중에서 팀에 잘 녹아들 만한 사람들을 찾기 때문입니다.”
사람을 뽑을 때
IT 분야에서 사람을 뽑을 때나 프로 스포츠 팀에서 선수를 뽑을 때나 현재 보유하고 있는 기술과 실력을 먼저 보는 건 당연하다. 1992년부터 1995년, 퀘벡에서 프로 아이스하키 팀 선수로 활동했으며 현재는 내부자 위협 전문 업체인 옵저브IT(ObserveIT)의 CEO로 재직 중인 마이크 맥키(Mike McKee)는 다음과 같은 모토를 가지고 인력 운영을 한다고 말한다. “채용은 느리게, 해고는 빠르게”가 바로 그것이다. “사람을 급하게 뽑으면, 팀 전체가 괴로워집니다. 잘 하던 사람이 조직을 빠져나갈 수도 있어요.”
맥키는 “늘 이기는 팀을 구성하기 위해 사람을 고용할 때 원하는 인재상을 최대한 자세하고 투명하게 공개한다”고 한다. “회사가 요구하는 게 많을수록 쓸데없는 후보들이 겁을 먹고 지원을 하지 않습니다. 일종의 예선전을 통해 사람을 걸러낼 수 있는 것이죠. 그런데도 지원을 했다면 최소한의 끈기나 열망이 있다는 뜻이 됩니다.”
실적 분석하기
일반 기업에서 지원자의 이력서를 분석하는 건 스포츠 팀으로 따지면 선수의 경력과 기록을 살피는 것과 같다. 서튼은 “이력서를 전체적으로 훑어보고, 지원자가 진행했던 프로젝트 중 흥미로운 것을 찾아내라”고 조언한다. “그런 후 면접을 통해 해당 프로젝트에 대한 이야기를 좀 더 깊게 나누면서 이력서에 표기된 기록을 확인하는 작업을 거쳐야 하죠. 어떤 어려움이 있었고, 어떻게 극복했는지를 물으면 좋은 지표가 나올 확률이 높습니다. 최악의 면접은, 이력서를 통해 확인할 수 있는 걸 재차 묻는 것입니다.”
애자일 소프트웨어 개발사인 넥시언트(Nexient)의 책임자인 짐 밀러(Jim Miller)는 동미시건대학의 남자 라크로스 팀 수석 코치로도 활동하고 있는데, 지원자가 이전 근무처와 상사에 대해 묻고 그 대답을 귀담아 듣는다고 말한다. “좋지 않은 말을 한다면, 일단 점수가 확 깎입니다. 정말로 나쁜 회사였을 수도 있지만, 대체적으로 본인에게 문제가 있더군요. 저는 사람들이 면접 때 어느 정도는 스스로를 포장한다고 봅니다. 그러기를 기대하기도 해요. 그런 만남 가운데서도 전 근무지에 대한 안 좋은 추억을 나눌 정도라면 제일 먼저는 본인의 자질을 의심할 수밖에 없습니다.”
팀 플레이어 뽑기
단독으로 근무할 사람을 뽑는 게 아니라면, 기본 실력 다음으로 중요한 건 현재 팀에 잘 녹아들 수 있느냐는 것이다. 맥키는 “전 아이스하키 팀 방어 담당으로서, 팀에 속한 모든 사람이 같은 목표의식을 갖는다는 것이 얼마나 중요한지 경험해왔다”고 설명한다. “그래서 저는 회사 직원을 뽑을 때 이전 직장에서 실시한 팀 프로젝트에 대해 묻습니다. 아니면 직접 팀 플레이어가 되어 볼 기회를 주거나요.”
경기가 끝난 후 유능한 스포츠 팀 매니저들과 선수들은 팀 전체에 대한 피드백을 할 줄 안다고 맥키는 짚는다. 팀으로서 그들이 뭘 잘했고, 어떤 부분에 연습이 더 필요하다는 걸 말하지, 특정 인물에 손가락을 겨냥하거나 스스로를 심판대에 올려놓지 않는다는 것이다(물론 그런 피드백이 필요할 때가 있지만, 그건 예외적인 경우라고 한다.) 서튼은 “이 부분을 직원 채용 때도 활용할 수 있다”고 설명한다. “즉 특정 기간 동안 현재 회사 내의 팀과 호흡을 맞춰볼 기회를 주는 것이죠. 그런 후라면 확실하고 정확한 평가를 내릴 수 있습니다.”
이기기 위한 움직임
또 하나 중요한 건 “이길 줄 아는 사람을 찾는 것”이라고 맥키는 강조한다. 선수나 IT 전문가나 마찬가지다. “패배를 향해 가는 사람들이 있어요. 이게 표면적으로 명명백백하게 드러나는 건 아니지만, 태도나 어투 등에서 힌트 같이 주어집니다. 일반화 해서 설명하기는 어렵지만 대체적으로 자신감이 있고, 긍정적이며, ‘할 수 있다’는 말 속에 허세가 없는 사람들이 이길 줄 아는 사람들이었습니다. 고립된 성향을 보이는 사람이라면 - 물론 다 그런 건 아닙니다만 - 팀웍을 망치는 경우가 많더라고요.”
밀러는 “이길 줄 아는 사람을 뽑는 건, 감으로만 하기에는 어렵다”는 입장이다. “그래서 실습이나 견습 기간이 필요합니다. 허세일뿐인 자신감을, 굉장히 밝고 긍정적으로 연기할 줄 아는 사람도 많거든요. 실습을 하면 그런 사람들의 껍질은 금방 벗겨지죠.” 그러나 그러한 기간을 허락할 상황이 아닐 경우라면, 힘든 상황을 가정하고 어떤 식으로 극복할 것인지를 묻는 게 도움이 된다고 밀러는 말한다. “결국 사람의 진면모는 위기의 상황에서 나오거든요. 정답을 맞추는 것보다, 그 답을 찾아가는 과정을 설명할 줄 아는 사람이 위기의 상황에서도 잘 대처하는 편입니다.”
3줄 요약
1. 사람을 뽑는 과정이나 철학, IT 팀이나 스포츠 팀이나 비슷함.
2. 실력은 기본, 팀 플레이어로서의 자질과 성향 갖추는 사람이 더 환대 받음.
3. 요즘은 연기파 지원자도 많기 때문에 실습을 시켜보는 것이 가장 안전한 확인 방법.
[국제부 문가용 기자(globoan@boannews.com)]
팀에 잘 융화될 사람이 필요한 곳 많아…홀로 잘 해봐야 팀웍 망칠까 우려돼
[보안뉴스 문가용 기자] 많은 IT 조직의 관리자들이 자신의 부하직원들을 일컬어 ‘팀’이라고 부른다. 그 중에 소통을 효율적으로 하고, 주어진 임무를 불만없이 잘 수행하는 사람을 ‘팀 플레이어’, 혹은 ‘유능한 인재’라고 한다.
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이렇게 직장의 한 조직 혹은 구성원을 ‘팀’이라는 틀에서 바라보는 건 어디에나 만연해 새 직원을 뽑을 때도 드러나기 마련이다. 인력 컨설팅 전문 업체인 로버트 하프 테크놀로지(Robert Half Technology)의 라이언 서튼(Ryan Sutton)은 “인재를 발견하고 계발시키는 과정은 스포츠에서나, 학계. 기술 분야 모두에서 꽤나 많은 공통점을 가지고 있다”고 말한다. “공석이 생겼을 때 사람을 구하는 과정은 스포츠 팀이나 회사나 비슷해요. 필요한 기술과 전문성을 가지고 있는 사람 중에서 팀에 잘 녹아들 만한 사람들을 찾기 때문입니다.”
사람을 뽑을 때
IT 분야에서 사람을 뽑을 때나 프로 스포츠 팀에서 선수를 뽑을 때나 현재 보유하고 있는 기술과 실력을 먼저 보는 건 당연하다. 1992년부터 1995년, 퀘벡에서 프로 아이스하키 팀 선수로 활동했으며 현재는 내부자 위협 전문 업체인 옵저브IT(ObserveIT)의 CEO로 재직 중인 마이크 맥키(Mike McKee)는 다음과 같은 모토를 가지고 인력 운영을 한다고 말한다. “채용은 느리게, 해고는 빠르게”가 바로 그것이다. “사람을 급하게 뽑으면, 팀 전체가 괴로워집니다. 잘 하던 사람이 조직을 빠져나갈 수도 있어요.”
맥키는 “늘 이기는 팀을 구성하기 위해 사람을 고용할 때 원하는 인재상을 최대한 자세하고 투명하게 공개한다”고 한다. “회사가 요구하는 게 많을수록 쓸데없는 후보들이 겁을 먹고 지원을 하지 않습니다. 일종의 예선전을 통해 사람을 걸러낼 수 있는 것이죠. 그런데도 지원을 했다면 최소한의 끈기나 열망이 있다는 뜻이 됩니다.”
실적 분석하기
일반 기업에서 지원자의 이력서를 분석하는 건 스포츠 팀으로 따지면 선수의 경력과 기록을 살피는 것과 같다. 서튼은 “이력서를 전체적으로 훑어보고, 지원자가 진행했던 프로젝트 중 흥미로운 것을 찾아내라”고 조언한다. “그런 후 면접을 통해 해당 프로젝트에 대한 이야기를 좀 더 깊게 나누면서 이력서에 표기된 기록을 확인하는 작업을 거쳐야 하죠. 어떤 어려움이 있었고, 어떻게 극복했는지를 물으면 좋은 지표가 나올 확률이 높습니다. 최악의 면접은, 이력서를 통해 확인할 수 있는 걸 재차 묻는 것입니다.”
애자일 소프트웨어 개발사인 넥시언트(Nexient)의 책임자인 짐 밀러(Jim Miller)는 동미시건대학의 남자 라크로스 팀 수석 코치로도 활동하고 있는데, 지원자가 이전 근무처와 상사에 대해 묻고 그 대답을 귀담아 듣는다고 말한다. “좋지 않은 말을 한다면, 일단 점수가 확 깎입니다. 정말로 나쁜 회사였을 수도 있지만, 대체적으로 본인에게 문제가 있더군요. 저는 사람들이 면접 때 어느 정도는 스스로를 포장한다고 봅니다. 그러기를 기대하기도 해요. 그런 만남 가운데서도 전 근무지에 대한 안 좋은 추억을 나눌 정도라면 제일 먼저는 본인의 자질을 의심할 수밖에 없습니다.”
팀 플레이어 뽑기
단독으로 근무할 사람을 뽑는 게 아니라면, 기본 실력 다음으로 중요한 건 현재 팀에 잘 녹아들 수 있느냐는 것이다. 맥키는 “전 아이스하키 팀 방어 담당으로서, 팀에 속한 모든 사람이 같은 목표의식을 갖는다는 것이 얼마나 중요한지 경험해왔다”고 설명한다. “그래서 저는 회사 직원을 뽑을 때 이전 직장에서 실시한 팀 프로젝트에 대해 묻습니다. 아니면 직접 팀 플레이어가 되어 볼 기회를 주거나요.”
경기가 끝난 후 유능한 스포츠 팀 매니저들과 선수들은 팀 전체에 대한 피드백을 할 줄 안다고 맥키는 짚는다. 팀으로서 그들이 뭘 잘했고, 어떤 부분에 연습이 더 필요하다는 걸 말하지, 특정 인물에 손가락을 겨냥하거나 스스로를 심판대에 올려놓지 않는다는 것이다(물론 그런 피드백이 필요할 때가 있지만, 그건 예외적인 경우라고 한다.) 서튼은 “이 부분을 직원 채용 때도 활용할 수 있다”고 설명한다. “즉 특정 기간 동안 현재 회사 내의 팀과 호흡을 맞춰볼 기회를 주는 것이죠. 그런 후라면 확실하고 정확한 평가를 내릴 수 있습니다.”
이기기 위한 움직임
또 하나 중요한 건 “이길 줄 아는 사람을 찾는 것”이라고 맥키는 강조한다. 선수나 IT 전문가나 마찬가지다. “패배를 향해 가는 사람들이 있어요. 이게 표면적으로 명명백백하게 드러나는 건 아니지만, 태도나 어투 등에서 힌트 같이 주어집니다. 일반화 해서 설명하기는 어렵지만 대체적으로 자신감이 있고, 긍정적이며, ‘할 수 있다’는 말 속에 허세가 없는 사람들이 이길 줄 아는 사람들이었습니다. 고립된 성향을 보이는 사람이라면 - 물론 다 그런 건 아닙니다만 - 팀웍을 망치는 경우가 많더라고요.”
밀러는 “이길 줄 아는 사람을 뽑는 건, 감으로만 하기에는 어렵다”는 입장이다. “그래서 실습이나 견습 기간이 필요합니다. 허세일뿐인 자신감을, 굉장히 밝고 긍정적으로 연기할 줄 아는 사람도 많거든요. 실습을 하면 그런 사람들의 껍질은 금방 벗겨지죠.” 그러나 그러한 기간을 허락할 상황이 아닐 경우라면, 힘든 상황을 가정하고 어떤 식으로 극복할 것인지를 묻는 게 도움이 된다고 밀러는 말한다. “결국 사람의 진면모는 위기의 상황에서 나오거든요. 정답을 맞추는 것보다, 그 답을 찾아가는 과정을 설명할 줄 아는 사람이 위기의 상황에서도 잘 대처하는 편입니다.”
3줄 요약
1. 사람을 뽑는 과정이나 철학, IT 팀이나 스포츠 팀이나 비슷함.
2. 실력은 기본, 팀 플레이어로서의 자질과 성향 갖추는 사람이 더 환대 받음.
3. 요즘은 연기파 지원자도 많기 때문에 실습을 시켜보는 것이 가장 안전한 확인 방법.
[국제부 문가용 기자(globoan@boannews.com)]
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[2024-04-24] 
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