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100% 집에서 근무하는 프리랜서/재택근무자는 애자일과 안 맞아
통신 장비 발달해도 같은 공간에서 대면하는 소통 방식 따라잡기 힘들어
[보안뉴스 문가용 기자] 애자일과 데브옵스가 확산되기 시작하면서 장점과 함께 단점들도 나오고 있다. 좀 더 작은 팀 단위로 쪼개져서 자유롭게 활동을 하게 된다면, 집에서나 회사에서나 기능성 발휘 측면에서 별 다른 차이를 보이지 않을 것 같았는데 재택 근무를 위주로 하는 사람과는 이 애자일과 데브옵스가 오히려 어울리지 않는다는 목소리들이 나오기 시작했다.
애자일/데브옵스의 형태로 사업이 제대로 돌아가려면 빠른 공정과 소통이 반드시 갖춰져야 한다. 결국 여러 기능을 담당하는 소수 인원이 재빠르게 협업을 하는 것이 애자일/데브옵스의 핵심이기 때문이다. 그렇기에 모바일이나 메신저 앱 등 소통의 도구가 충분히 갖춰지면 어디에서나 애자일 환경에 참여할 수 있는 게 이론 상으로는 맞다. 그리고 최근 직장 생활을 시작하는 세대들 사이에서 ‘원격 근무’는 매우 매력적인 요소이기도 하다. 그래서 인재난 속에서 살아남기 위해 기업들은 ‘어차피 애자일 환경을 도입시킬 것이기도 하니’ 사무실에 꼭 출근하지 않아도 된다는 약속을 하기 시작했는데, 여기서 적잖은 문제가 발생하고 있다.
시애틀의 소프트웨어 기업인 아웃리치(Outreach)를 이끌고 있는 매니 메디나(Manny Medina) CEO는 “원격 근무만을 하는 직원을 채용할 경우, 기업이 감내해야 하는 것이 분명히 존재한다”고 말한다. “애자일과 데브옵스의 핵심은 빠른 소통입니다. 구성원들이 그때 그때 빠르게 대화할 수 없다면, 애자일의 효용성은 크게 떨어지죠. 아무리 통신 기술이 발달했다고 해도 같은 공간에서 근무하는 것만큼 빠를 수는 없습니다.”
그렇기에 사무실에 들어오지 않는 근무자들은 자연스럽게 ‘중심으로부터 멀어진다’고 메디나는 설명한다. “빨리 빨리 돌아가야 하니, 원격 소통을 하는 사람들은 뒤쳐질 수밖에 없습니다. 그러면 핵심적인 역할은 잘 못하고 주변부의 기능만 하게 되죠. 다섯 명으로 이뤄진 팀에서 한 명이 재택근무자라면, 나머지 네 명은 점점 더 그 한 명 없이 작업을 해내가게 됩니다. 아주 자연스럽게 말이죠.”
그렇다고 재택근무 제도가 폐기처분 되어야 한다는 건 아니다. “일주일에 한두 번 집에서 근무하도록 여유를 주면 새로운 아이디어가 생길 때도 있고, 에너지가 재충전되기도 합니다. 즉, 원격 근무와 사무실 출근을 적정한 비율로 병행하도록 하면 둘의 장점을 살릴 수 있습니다. 그 ‘황금 비율’을 찾는 게 관건이긴 하겠지만요.” 실제로 메디나는 그러한 ‘탄력 근무제’를 회사에 도입하고 있다고 한다.
현재 통신 기술과 도구는 계속해서 발전하고 있다. 지난 해 미국의 기업 근무자들 중 43%가 회사 사무 공간 외 외부 공간에서 일했다. 2012년에는 39%였으니 이는 꽤나 빠르게 증가하고 있는 추세이기도 하다. 또, 지난 해 재택근무만 100% 한 미국인은 20%나 되었다고 한다. 2012년에 이는 15%였으니, 원격 근무 환경에 처한 각 분야의 전문가 및 프리랜서들은 빠르게 늘어가고 있다고 봐도 무방하다.
하지만 올해 초 IBM은 100% 원격 근무 제도를 완전히 없애면서 ‘시대를 역행하는 것 아니냐’는 비판 아닌 비판을 받기도 했었다. 당시 IBM은 아웃리치와 같은 주장을 하며 “IBM 직원들은 회사 내 마련된 애자일 허브에 직접 와서 일해야 할 것”이라고 발표했었다. “물리적으로 한 공간에 있는 팀원들끼리 더 좋은 효과를 낸다는 걸 반복해서 경험해왔습니다. 다만 재택근무 등 원격 근무 제도 자체를 없앤 건 아닙니다. 필요에 따라 간헐적으로 집이나 회사 바깥에서 일할 수 있는 제도도 마련했습니다.” IBM의 부회장인 샘 라다(Sam Ladah)의 설명이었다.
이러한 기업들의 입장에 반대하는 목소리들도 여전히 남아있다. 글로벌 워크플레이스 애널리틱스(Global Workplace Analytics)라는 리서치 업체의 회장인 케이트 리스터(Kate Lister)는 “재택 근무자를 없앤다는 건 회사와 물리적으로 가까운 곳에 있는 인재들만 고용할 수밖에 없다는 건데, 사람이 지금처럼 중요한 때 이는 굉장히 불리한 조건”이라고 말한다. 또한 “아직까지 원격에서 소통하고 근무하는 작업 방식의 비효율적인 생산성에 대한 증거 자료는 없다”며 “반대로 사무 공간이 갖는 비능률성은 여러 차례 입증된 바 있다”고 설명하기도 한다.
“더 많은 인재들을 우리 조직의 발전과 향상을 위해 초대할 수 있는 기회가 통신 기술의 발달로 인해 열렸는데, 왜 아직도 같은 물리 공간 내에 있을 필요가 있다고 강조하는지 모르겠습니다. 우린 그 어느 때보다 서로 연결되어 있고, 멀리서도 소통이 가능한데 말입니다.”
HR과 관련된 컴플라이언스 자문 및 툴을 제공하는 회사인 콤플라이라이트(ComplyRight) 역시 직원들을 되도록 회사 내에 위치시키려고 하는 회사다. 약 50~250명의 직원들이 SaaS와 관련이 있는 앱과 서비스를 한 사무 공간에서 개발하고 있다. 물론 콤플라이라이트도 애자일 방식을 차용하고 있다. “개발 공정이라는 것이 한 방향으로만 쭉 흘러가지 않아요. 기획부터 마무리까지 이어지는 여러 과정을 왔다갔다 해야 하죠. 중간 정도 개발했다가도 다시 기획을 점검해야 하기도 하고, 새로운 기획에 따라 개발을 새롭게 시작해야 하기도 하죠. 즉, 이런 결정들을 최대한 빨리 내려야 할 필요가 있는 게 애자일이에요. 그러니 서로 같은 공간에 있는 게 가장 효과적이죠.” 콤플라이라이트의 CEO인 수잔 드레닝(Susan Drenning)의 설명이다.
드레닝은 “회사 차원에서 이를 결정한 것도 아니”라고 설명한다. “애자일을 도입하다보니 개발자들이 알아서 그런 결론을 내리더군요. 같은 공간에서 일하는 게 훨씬 효율적이고 ‘애자일스럽다’는 것 말이죠. 아직도 재택근무를 하고 싶다고 요청하는 개발자는 없어요.” 델(DEll)의 HR 책임자인 모하메드 카디(Mohammed Chahdi)는 “직원들이 요구하는 건 재택근무가 아니라 탄력 근무”라며 이 둘을 혼동해서는 안 된다고 강조한다. “가끔 회사가 아닌 곳에서 일하고 싶을 때가 있어요. ‘그럴 땐 우리가 나가서 일할 수 있게 해줄게’라는 메시지를 줘야죠.”
카디는 “델의 경우, 어느 정도 실적을 먼저 요구한다”고 말한다. “무조건 직원들의 요청을 다 들어주는 게 아니라, ‘회사 밖에서 근무해도 일에 지장이 없다’는 걸 계속해서 증명해낼 것을 요청합니다. 근무자와 회사가 서로 맞춰가는 것이죠. 외부에서 근무하는 것에 큰 제한은 없지만, 먼저 서로 실험기간을 가져보자는 게 저희의 방침입니다.”
[국제부 문가용 기자(globoan@boannews.com)]
통신 장비 발달해도 같은 공간에서 대면하는 소통 방식 따라잡기 힘들어
[보안뉴스 문가용 기자] 애자일과 데브옵스가 확산되기 시작하면서 장점과 함께 단점들도 나오고 있다. 좀 더 작은 팀 단위로 쪼개져서 자유롭게 활동을 하게 된다면, 집에서나 회사에서나 기능성 발휘 측면에서 별 다른 차이를 보이지 않을 것 같았는데 재택 근무를 위주로 하는 사람과는 이 애자일과 데브옵스가 오히려 어울리지 않는다는 목소리들이 나오기 시작했다.
▲ 네, 곧 가겠습니다 [이미지 = iclickart]
애자일/데브옵스의 형태로 사업이 제대로 돌아가려면 빠른 공정과 소통이 반드시 갖춰져야 한다. 결국 여러 기능을 담당하는 소수 인원이 재빠르게 협업을 하는 것이 애자일/데브옵스의 핵심이기 때문이다. 그렇기에 모바일이나 메신저 앱 등 소통의 도구가 충분히 갖춰지면 어디에서나 애자일 환경에 참여할 수 있는 게 이론 상으로는 맞다. 그리고 최근 직장 생활을 시작하는 세대들 사이에서 ‘원격 근무’는 매우 매력적인 요소이기도 하다. 그래서 인재난 속에서 살아남기 위해 기업들은 ‘어차피 애자일 환경을 도입시킬 것이기도 하니’ 사무실에 꼭 출근하지 않아도 된다는 약속을 하기 시작했는데, 여기서 적잖은 문제가 발생하고 있다.
시애틀의 소프트웨어 기업인 아웃리치(Outreach)를 이끌고 있는 매니 메디나(Manny Medina) CEO는 “원격 근무만을 하는 직원을 채용할 경우, 기업이 감내해야 하는 것이 분명히 존재한다”고 말한다. “애자일과 데브옵스의 핵심은 빠른 소통입니다. 구성원들이 그때 그때 빠르게 대화할 수 없다면, 애자일의 효용성은 크게 떨어지죠. 아무리 통신 기술이 발달했다고 해도 같은 공간에서 근무하는 것만큼 빠를 수는 없습니다.”
그렇기에 사무실에 들어오지 않는 근무자들은 자연스럽게 ‘중심으로부터 멀어진다’고 메디나는 설명한다. “빨리 빨리 돌아가야 하니, 원격 소통을 하는 사람들은 뒤쳐질 수밖에 없습니다. 그러면 핵심적인 역할은 잘 못하고 주변부의 기능만 하게 되죠. 다섯 명으로 이뤄진 팀에서 한 명이 재택근무자라면, 나머지 네 명은 점점 더 그 한 명 없이 작업을 해내가게 됩니다. 아주 자연스럽게 말이죠.”
그렇다고 재택근무 제도가 폐기처분 되어야 한다는 건 아니다. “일주일에 한두 번 집에서 근무하도록 여유를 주면 새로운 아이디어가 생길 때도 있고, 에너지가 재충전되기도 합니다. 즉, 원격 근무와 사무실 출근을 적정한 비율로 병행하도록 하면 둘의 장점을 살릴 수 있습니다. 그 ‘황금 비율’을 찾는 게 관건이긴 하겠지만요.” 실제로 메디나는 그러한 ‘탄력 근무제’를 회사에 도입하고 있다고 한다.
현재 통신 기술과 도구는 계속해서 발전하고 있다. 지난 해 미국의 기업 근무자들 중 43%가 회사 사무 공간 외 외부 공간에서 일했다. 2012년에는 39%였으니 이는 꽤나 빠르게 증가하고 있는 추세이기도 하다. 또, 지난 해 재택근무만 100% 한 미국인은 20%나 되었다고 한다. 2012년에 이는 15%였으니, 원격 근무 환경에 처한 각 분야의 전문가 및 프리랜서들은 빠르게 늘어가고 있다고 봐도 무방하다.
하지만 올해 초 IBM은 100% 원격 근무 제도를 완전히 없애면서 ‘시대를 역행하는 것 아니냐’는 비판 아닌 비판을 받기도 했었다. 당시 IBM은 아웃리치와 같은 주장을 하며 “IBM 직원들은 회사 내 마련된 애자일 허브에 직접 와서 일해야 할 것”이라고 발표했었다. “물리적으로 한 공간에 있는 팀원들끼리 더 좋은 효과를 낸다는 걸 반복해서 경험해왔습니다. 다만 재택근무 등 원격 근무 제도 자체를 없앤 건 아닙니다. 필요에 따라 간헐적으로 집이나 회사 바깥에서 일할 수 있는 제도도 마련했습니다.” IBM의 부회장인 샘 라다(Sam Ladah)의 설명이었다.
이러한 기업들의 입장에 반대하는 목소리들도 여전히 남아있다. 글로벌 워크플레이스 애널리틱스(Global Workplace Analytics)라는 리서치 업체의 회장인 케이트 리스터(Kate Lister)는 “재택 근무자를 없앤다는 건 회사와 물리적으로 가까운 곳에 있는 인재들만 고용할 수밖에 없다는 건데, 사람이 지금처럼 중요한 때 이는 굉장히 불리한 조건”이라고 말한다. 또한 “아직까지 원격에서 소통하고 근무하는 작업 방식의 비효율적인 생산성에 대한 증거 자료는 없다”며 “반대로 사무 공간이 갖는 비능률성은 여러 차례 입증된 바 있다”고 설명하기도 한다.
“더 많은 인재들을 우리 조직의 발전과 향상을 위해 초대할 수 있는 기회가 통신 기술의 발달로 인해 열렸는데, 왜 아직도 같은 물리 공간 내에 있을 필요가 있다고 강조하는지 모르겠습니다. 우린 그 어느 때보다 서로 연결되어 있고, 멀리서도 소통이 가능한데 말입니다.”
HR과 관련된 컴플라이언스 자문 및 툴을 제공하는 회사인 콤플라이라이트(ComplyRight) 역시 직원들을 되도록 회사 내에 위치시키려고 하는 회사다. 약 50~250명의 직원들이 SaaS와 관련이 있는 앱과 서비스를 한 사무 공간에서 개발하고 있다. 물론 콤플라이라이트도 애자일 방식을 차용하고 있다. “개발 공정이라는 것이 한 방향으로만 쭉 흘러가지 않아요. 기획부터 마무리까지 이어지는 여러 과정을 왔다갔다 해야 하죠. 중간 정도 개발했다가도 다시 기획을 점검해야 하기도 하고, 새로운 기획에 따라 개발을 새롭게 시작해야 하기도 하죠. 즉, 이런 결정들을 최대한 빨리 내려야 할 필요가 있는 게 애자일이에요. 그러니 서로 같은 공간에 있는 게 가장 효과적이죠.” 콤플라이라이트의 CEO인 수잔 드레닝(Susan Drenning)의 설명이다.
드레닝은 “회사 차원에서 이를 결정한 것도 아니”라고 설명한다. “애자일을 도입하다보니 개발자들이 알아서 그런 결론을 내리더군요. 같은 공간에서 일하는 게 훨씬 효율적이고 ‘애자일스럽다’는 것 말이죠. 아직도 재택근무를 하고 싶다고 요청하는 개발자는 없어요.” 델(DEll)의 HR 책임자인 모하메드 카디(Mohammed Chahdi)는 “직원들이 요구하는 건 재택근무가 아니라 탄력 근무”라며 이 둘을 혼동해서는 안 된다고 강조한다. “가끔 회사가 아닌 곳에서 일하고 싶을 때가 있어요. ‘그럴 땐 우리가 나가서 일할 수 있게 해줄게’라는 메시지를 줘야죠.”
카디는 “델의 경우, 어느 정도 실적을 먼저 요구한다”고 말한다. “무조건 직원들의 요청을 다 들어주는 게 아니라, ‘회사 밖에서 근무해도 일에 지장이 없다’는 걸 계속해서 증명해낼 것을 요청합니다. 근무자와 회사가 서로 맞춰가는 것이죠. 외부에서 근무하는 것에 큰 제한은 없지만, 먼저 서로 실험기간을 가져보자는 게 저희의 방침입니다.”
[국제부 문가용 기자(globoan@boannews.com)]
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